domingo, 15 de abril de 2012

Responsabilidad Social Empresarial y su Importancia con los RRHH

Francisco Javier Rivero (2006) en su articulo "RRHH: Responsabilidad Social Corporativa" comunica que el "Ser socialmente responsable no es sólo cumplir la ley en materia laboral o medioambiental. Implica actuar más allá de las obligaciones jurídicas, que constituyen un mínimo de referencia, y consiste en integrar, de forma voluntaria, las preocupaciones sociales y medioambientales en las operaciones comerciales y en las relaciones con los interlocutores de la empresa."

La relación de las empresas con el medio ambiente fue y es tratada en forma suficiente desde reconocer sus funciones como unidad productiva, hasta sus efectos y consecuencias.

En un sentido funcional, podemos decir que la supervivencia en el mercado y crecimiento de una empresa depende de su capacidad de adaptación a las demandas generadas por el ambiente. Pero cabe destacar y esta es de suma importancia que la empresa dependa tambien de la convivencia con la cual se relaciona con su personal, asi como su relacion con los clientes y demas entes que hacen de la empresa una organizacion altamente productiva. Es decir se debe ver a la empresa desde una perspectiva relacional con su medio ambiente y tambien analizarla desde la vinculación que mantiene con su gente y las relaciones que posee con los demas entes de la organizacion. Por lo tanto se puede decir que la organización posee la capacidad de influenciar a su ambiente y de ser influenciada por este, asi como de influir a su personal y de poder ser afectadas por ellos.




Kisbely Hernandez

Recursos Humanos e impacto ambiental en una ESR (Empresa Socialmente Responsable)

Algo para reflexionar.. (Responsabilidad Social Empresarial)

Gestión del talento humano

Responsabilidad social y el talento humano

Haciendo referencia al Articulo:
Gestión De Talento Humano Y Responsabilidad Social
En la ultima década se ha venido hablando de la gestión del talento humano como una herramienta empresarial que permite el mejoramiento del desarrollo sostenible de las mismas ya que estas se encarga de la selección de personal que integrara las empresas, como incrementar el desempeño de la misma a través de un análisis y una matriz FODA entre otras herramientas de evaluación que la rama de talento humano tiene para ofrecer. Pero siempre se escucha hablar de la empresa y sus empleados del presidente y del personal  operativo pero que hay del medio ambiente? Pues la respuesta a esa pregunta es simple no se habla nada o muy poco de ese tópico lo que a generado que actualmente toda empresa bien sea manufacturadora o bien sea de servicio se vea obligada a pensar en como integral al responsabilidad social dentro de sus gestiones ya que se debe pensar en como el proceso de trabajo afecta a las comunidades vecinas a la naturaleza y a todo lo que le rodea. Muchas Empresas han venido aportando mucho dentro de esta rama como actividades de limpieza donde se apilan los desechos que generan sus procesos y agrupándolos en su patio de planta, otras como actividades recreacionales para proporcionar el disfrute de las comunidades vecinas entre otras. El impacto que este cambio ha hecho a hecho que los habitantes que se encuentren cerca de empresas se sientan a gusto cómodas ya que se dan por enterados que esas empresas harán algo para ellos en algún momento para garantizar armonía entre empresa y ciudadanos. Como conclusión se puede sacar que la responsabilidad social y el talento humano van de la mano ya que no solo se concentra en la empresa y su buen funcionamiento sino que también toca esa parte externa de la empresa que es la comunidad adjunta y al mismo tiempo ayuda a fortalecer la parte interior de la empresa dando más armonía y unión debido a la respuesta que tienen los habitantes para con la empresa.
Por: Enrique Paz

¿Qué es gestión de talento humano?


La Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización , a través de una conjugación de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual y futuro.

Para facilitar la comprensión de la Gestión del Talento Humano, el mismo se ha analizado en dos dimensiones fundamentales: Interna y Externa.

En la dimensión interna se aborda todo lo concerniente a la composición del Talento Humano y en la externa lo elementos o factores del entorno que inciden en la selección, desarrollo y permanencia del Talento en las Organizaciones. Pero no basta solamente con analizarlo en estas dimensiones, hay que comprender, interiorizar la importancia de establecer vínculos, combinar, lograr una sinergia entre ambas dimensiones, pues es así como mejor se puede gestionar.

El gráfico que aparece a continuación ilustra los elementos planteados




Para aplicar con éxito la Gestión del Talento Humano en aras de la Innovación Tecnológica en las Organizaciones debemos partir por insertar este sistema de gestión dentro de la Estrategia Organizacional, pues el mismo debe estar enfocado a cumplir con la misión y facilitar la obtención de las metas o visión definida por la Organización , además debe estar inmerso dentro de un manantial de comprometimiento por parte de directivos y trabajadores para que su aplicación se convierta en una herramienta de desarrollo no solo para la Organización sino también para el entorno donde está enclavada la misma y es este enfoque hacia el exterior que permite también analizar el impacto de este sistema de gestión en la Responsabilidad Social Corporativa.

La figura que aparece a continuación refleja el modelo diseñado para Gestionar el Talento Humano en las Organizaciones, el cual posee 6 etapas fundamentales:

1. Diagnosticar la composición del Talento que existe en las Organizaciones.

2. Identificar el talento que se requiere para cada Área Estructural o Funcional de la Organización, así como para cada puesto de trabajo.

3. Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos para que generen impactos.

4. Estimular el desarrollo y la retención del Talento.

5. Controlar el desempeño del Talento.

6. Reclutamiento y selección de nuevos Talentos.


Importante destacar que estas etapas se interrelacionan entre si, ya que fluyen como un sistema integrador donde ninguna por si sola genera impactos de Gestión , convirtiéndose en un ciclo que se retroalimenta constantemente y su actualización es vital para alcanzar el éxito, además las etapas no poseen un orden jerárquico, la Organización podrá elegir la primera según el estado en que se encuentre y lo que desee hacer, siguiendo siempre la continuidad del ciclo.
El presente modelo de gestión posee los siguientes principios, los cuales deben cumplirse para que genere el efecto deseado la aplicación del mismo.

1. Enfoque estratégico. En la Organización debe primar este enfoque para saber hacia que destinos se debe dirigir el sistema y en función de este enfoque es que se deciden las actividades y la magnitud en que se desarrollarán.

2. Compromiso y conocimiento del tema por parte de los trabajadores y de los directivos de la Organización. Para la aplicación del modelo debe existir altas dosis de comprometimiento e involucrar a los implicados para que todos lo hagan suyo y se pueda extender con facilidad a todos los espacios de la Organización, logrando de esta forma que el sistema se desarrolle con mayor ligereza y salud sistémica.

3. Flexibilidad o Adaptación al cambio de los miembros de la Organización. La aplicación del presente modelo, implica cambios de concepciones, de formas de trabajo , de estilos de dirección y si no se comprende la necesidad del cambio , puede ser nocivo para la implementación del modelo.

4. Existencia de un gestor del Talento Humano. Debe existir en al Organización una persona que domine el modelo y lo estructure acorde a las características propias, para que sea capaz de orientar al resto de los implicados y a la vez facilitar la implementación.

5. Enfoque hacia el cliente interno. Este enfoque permite comprender que estamos buscando como meta incorporar y satisfacer cada vez más a cada uno de los miembros de la Organización, con la implementación del modelo, buscando como objetivo cumplir con la premisa de que es el ser humano el componente más importante de la Organización.

6. Esfuerzo Global de todas las áreas de la Organización. Es importante demostrar que la implementación del modelo y la responsabilidad de su correcta aplicación no responde a una sola área o persona en específico sino a toda la Organización, pues en todas sus áreas estructurales existen personas y es vital poner su talento en beneficio de la Organización. Ojo, no se puede confundir este punto con el papel que debe desarrollar el Gestor del Talento , el cual tiene como objetivo máximo facilitar la implementación del modelo, no ejecutarlo y aplicarlo por si solo. Eso es un error que hay que evitar pues puede traer consecuencias nefastas para la Gestión del Talento.

Talento Humano en las organizaciones





Los enfoques modernos de gerencia empresarial han llevado a denominar el presente siglo, como una época de tendencia humanista en el que el
manejo inteligente de los recursos humanos es fundamental para el desarrollo y sostenimiento de las organizaciones.

Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan así que algunas empresas a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. A pesar de que el factor monetario es vital y pareciera el más importante, no es sino a través de la gente que se toman las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa. Es el capital humano quien puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones. Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial. El verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el talento humano.

Presenta los cambios más significativos que han afectado a éstas en los últimos cincuenta años: el paso de la fuerza física a la especialización del conocimiento, del autoritarismo a la participación, las transformaciones de los sistemas políticos y de gobierno, el cambio global, el trabajo en equipo, el compromiso y la responsabilidad social y ecológica. Pasa revista a las transformaciones que se llevan a cabo en las organizaciones que buscan el éxito a partir de nuevas filosofías con nuevos enfoques y que se conforman a partir de nuevos grupos humanos, renovados, con conocimientos actualizados y cuyo aprendizaje es permanente. Reseña como la cultura empresarial varía y sufre modificaciones y cambios sustanciales tanto en su cultura como en su comportamiento organizacional. Para conseguir estos cambios, muestra que es también indispensable la presencia de líderes con nuevos estilos y enfoques de dirección, que con su orientación puedan alcanzar efectividad en las personas y de la empresa bajo una perspectiva integral y que también obtengan una alta productividad en la organización. Por último, con el fin de que las empresas retengan a sus mejores empleados/as indica algunas recomendaciones a tener en cuenta tales como lograr su integración, desarrollo, compromiso y satisfacción.




Piramide de la Responsabilidad Social Empresarial

 


La Pirámide de RSE define el orden de prioridad de la incorporación de la RSE. La pirámide es una herramienta que ha sido creada con el propósito de ayudar a las empresas a definir las áreas de acción en términos de responsabilidad social empresarial. Es a través de la pirámide que las empresas tienen los criterios que necesitan a la mano para poder diseñar políticas de RSE. 

Como vimos anteriormente, la RSE se logra evidenciar a través de la ejecución de prácticas empresariales que generan un impacto positivo tanto a lo interno como a lo externo para las empresas que las apliquen. La empresa puede orientar sus práticas responsables hacia el interior de la empresa o hacia fuera de la empresa y en cada caso existen diferentes grupos hacia donde puede focalizar su acción.

Queremos promover la implementación de éstas prácticas en dos contextos: El primero es a lo interno y el segundo es a lo externo de la empresa. Este primer contexto, el interno contempla la interacción de los recursos de la Empresa en función de sus resultados. Para esto se consideran dos dimensiones:

El Cumplimiento del marco legal ya que es necesario reconocer que la empresa no puede ser responsable socialmente si no está cumpliendo, antes que nada, con el régimen legal ya que ésta es la base de cualquier acción de RSE y el fundamento para el desarrollo de cada uno de nuestros países. De cualquier otro modo, las acciones de la empresa carecerán de legitimidad y Sostenibilidad en el largo plazo.

Recordemos que la evasión y la falta de transparencia no son sinónimos de competitividad y que tenemos que pasar de ventajas comparativas a ventajas competitivas sostenibles en el largo plazo, porque la mano de obra barata está dejando de serlo por la falta de tecnificación y productividad. Necesitamos invertir en el desarrollo de las capacidades de nuestra gente y nuevas tecnologías que incorporen también la preservación del medio ambiente.

El segundo paso de este contexto es propiciar el desarrollo de la persona dentro de la empresa. Los colaboradores son necesarios para el éxito de cualquier empresa, y en la medida en que estén más capacitados, más motivados, mejor tecnificados y con buenas condiciones laborales, la competitividad de la empresa será mayor logrando así maximizar la productividad de las empresas.

La legitimidad de una empresa socialmente responsable radica en el apego a estas dos dimensiones de carácter interno y sólo con esto, estaremos mejorando las condiciones de esa parte que nos corresponde para ser altamente competitivos.

El segundo contexto es el externo, en donde ya se desarrollan las relaciones de la Empresa hacia fuera formando el vínculo empresasociedad. Dentro de este contexto se consideran tres dimensiones:

En primer lugar, la proyección a la familia del colaborador son las personas más cercanas a nuestra empresa que están fuera de ella. Trabajar con las familias de los colaboradores reforzará la lealtad de todos hacia la empresa. Se pueden extender los beneficios, capacitarlos, transmitir el trabajo que los familiares realizan dentro de la empresa. Esto los convertirá también en aliados de la empresa y en voceros del trabajo que sea realizado.

En segundo lugar tenemos la proyección a la comunidad, la cual debiera ser básicamente articulación de alianzas con organizaciones públicas y privadas locales, con el propósito de integrar esfuerzos en la consecución de objetivos y metas comunes de carácter local y estructural que faciliten el desarrollo sostenible de la zona (autogestión, planes municpales priorizados, acciones estratégicas, visión largoplacista y todo aquello en lo que la empresa tiene impacto en la comunidad incluyendo el medio ambiente). 

En tercer lugar la participación en el  diseño y ejecución de Políticas de Estado es la participación del empresariado en la agenda social del país es prioritaria, toda vez que el desarrollo productivo de un país está estrechamente ligado al desarrollo de sus habitantes. La formulación de planes de nación de largo plazo, la ejecución de las acciones y cambios estructurales, así como la evaluación de los resultados, son funciones que el sector privado debe compartir con sus gobernantes para garantizar su continuidad y consecución. Las prácticas de interacción con las decisiones gubernamentales y diseño e implementación. Contribuir a generar un mejor clima de negocios. Así mismo es importante resaltar que las acciones externas con la sociedad y otros, aunque son las más visibles, no hacen que la empresa sea responsable con la sociedad si no ha cumplido la RSE a lo interno.

Son dos razones las principales, y la primera es que ese tipo de acciones no incrementan directamente la productividad de la empresa por lo tanto no contribuye a largo plazo a su competitividad y sostenibilidad. La segunda, desde el punto de vista de imagen, es que los efectos de las acciones a lo externo de la empresa contribuyen muy poco si no son respaldados por las acciones a lo interno. En cierto sentido no es legítimo que la empresa se quiera proyectar hacia fuera como una empresa responsable socialmente, si a lo interno no ha cumplido con las condiciones necesarias.

¿Que es la Responsabilidad Social Empresarial?


La Responsabilidad Social Empresarial es el: “Hacer negocios basados en principios ético y apegados a la ley". La empresa (no el empresario) tiene un rol ante la sociedad, ante el entorno en el cual opera.
La decisión de hacer estos negocios rentables, de forma ética y basados en la legalidad es realmente estratégico, ya que con esto se generará:
  • Mayor productividad: A través de mejores condiciones para el cliente interno que conduce a mejor retención de talentos y por ende menores índices de rotación.
  • Lealtad del cliente: Satisfaciendo sus necesidades, empezando por proveerle un lugar donde pueda transmitir sus necesidades y quejas. Además de calidad y precio, los clientes empiezan a demandar información de las condiciones de producción, las certificaciones que tiene el producto, entre otras.
  • Acceso a mercados: Por cumplimiento de estándares y certificaciones exigidas por actores externos, incluyendo consumidores.
  • Credibilidad: La empresa que es respetuosa de las personas, comunidades, medio ambiente y la sociedad en su conjunto proyecta una reputación que le garantiza mayor sostenibilidad en el tiempo, reduciendo riesgos, anticipándose a situaciones que pueden afectar la empresa, mayor agilidad para reaccionar y adaptarse y generando confianza.

La RSE no es una cultura de la filantropía, no se busca que las empresas se conviertan en obras de beneficencia, ya que las empresas están hechas para ser rentables. Esto implica que las empresas adopten una postura activa y responsable en torno al impacto de sus operaciones.
Esta cultura es una forma de hacer negocios que le garantiza mayor sostenibilidad a lo largo del tiempo a la empresa y crecimiento económico.

La RSE es el rol que le toca jugar a las empresas a favor del Desarrollo Sostenible, es decir, a favor del equilibrio entre el crecimiento económico, el bienestar social y el aprovechamiento de los recursos naturales y el medio ambiente. Este equilibrio es vital para la operación de los negocios. Las empresas deben pasar a formar parte activa de la solución de los retos que tenemos como sociedad, por su propio interés de tener un entorno más estable y próspero.